varnyte Struktūra   varnyte Parašykite mums  
Buhalteris






Daug yra tokių, kurie ką nors daro, bet nežino kam.

Mencijus

 Į pradžią Į pradžią

 Konsultacijos Konsultacijos

 Kalendorius Kalendorius

 
 
1. Konsultacijos
2. Teisės aktų pakeitimai
3. Buhalterio žodynėlis
4. Apskaitos ir mokesčių naudinga informacija
5. Teisė buhalteriui
6. Mokesčių apskaičiavimas ir apskaita
7. Vadybos ir kaštų apskaita
8. Buhalteris ir kompiuteris
9. Naudingi kontaktai
11. Laisvalaikis
12. Buhalterių birža
13. Valiutų santykiai
14. Kalendorius
15. Skaitykla
 
 

PRIEŠ ATLEIDŽIANT DARBUOTOJĄ IŠ DARBO, PAREIGA SIŪLYTI JAM
KITĄ>DARBĄ
2014 02 27
Henrikas DAVIDAVIČIUS

 

LR teisėjų asociacijos narys

 

Būtinumas perkelti į kitą darbą

 

  Darbo kodeksas (DK) nustato, kad darbdavys savo iniciatyva gali nutraukti darbo sutartį tik dėl svarbių priežasčių, nurodytų DK 129 straipsnyje, apie tai įspėjęs darbuotoją DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka. Tačiau atleisti iš darbo, kai dėl to nėra darbuotojo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Dėl šios priežasties darbdaviui atsiranda pareiga įspėtam apie atleidimą iš darbo darbuotojui siūlyti kitą darbą darbdavio įmonėje, įstaigoje, organizacijoje (toliau – įmonė).

 

Taigi aplinkybė, jog darbuotojas jo sutikimu gali būti perkeltas į kitą darbą, yra vienas iš juridinių faktų, sudarančių darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129straipsnį, pagrindą. Darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį pagal DK 129straipsnį, turi pareigą ieškoti galimybės atleidžiamą iš darbo darbuotoją, jam sutinkant, perkelti į kitą darbą. Ši problema publikacijoje nagrinėjama pasitelkus kaip argumentą Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) kasacinę praktiką. Darbo kodekse nustatyti ir kiti darbuotojų perkėlimo darbe atvejai, bet jie šioje publikacijoje neaptariami.

 

Kito darbo siūlymas

 

Atleisdamas darbuotoją iš darbo pagal DK 129 straipsnį, darbdavys turi ieškoti galimybių atleidžiamą iš darbo darbuotoją perkelti jo sutikimu į kitą darbą ir šią pareigą darbdavys privalo vykdyti visą numatomo atleisti darbuotojo įspėjimo laikotarpį, taip pat ir darbuotojo atleidimo iš darbo dieną. DK 129 ir 130 straipsniai nekonkretina, kuriuo metu darbdavys privalo siūlyti darbuotojui kitą darbą ir kokie turi būti tokio siūlymo forma bei turinys. Kilus teisme ginčui dėl darbuotojui siūlyto kito darbo, pareiga įrodyti tokio fakto buvimą pagal CPK 178 straipsnį tenka darbdaviui, ir ji teisme gali būti įrodinėjama visomis CPK 177 str. 2 ir 3 dalyse numatytomis įrodinėjimo priemonėmis. Bet darbuotojo sutikimas būti perkeltam į kitą darbą turi būti išreikštas rašytine forma kaip esamos darbo sutarties sąlygų pakeitimas (DK 95 str. 1 ir 2 dalys bei 120 str. 2 ir 3 dalys).

 

Darbuotojui įteiktame rašytiniame įspėjime apie numatomą atleidimą iš darbo gali būti nurodomos ir to paties darbdavio turimos laisvos darbo vietos, kurios siūlomos darbuotojui atleidimo iš darbo atveju. Jeigu laisvų darbo vietų yra daug ir jų skaičius nuolat kinta, atleidžiamam darbuotojui turėtų būti sudaryta reali galimybė susipažinti personalo skyriuje su tuo metu esančiomis pareigybėmis ir toks faktas gali būti fiksuojamas atskiru dokumentu (aktu). Darbdavys, siūlydamas atleidžiamam iš darbo darbuotojui kitą darbą, privalo nurodyti esmines siūlomo darbo sąlygas: darbo funkciją, darbo apmokėjimo sąlygas ir pan., kad darbuotojas galėtų apsispręsti dėl sutikimo būti perkeltam į siūlomą kitą darbą (pareigas).

 

Pasak Lietuvos Aukščiausiojo Teismo, laisvos darbo vietos siūlymo tvarka DK 129str. pirmoje dalyje nereglamentuota, todėl reikėtų laikytis eiliškumo taisyklės, t.y. anksčiau įspėtas dėl atleidimo iš darbo darbuotojas turėtų pirmenybę gauti pasiūlymą dirbti. Eiliškumo taisyklė turi būti taikoma, jeigu darbuotojui pagal jo darbines savybes laisva darbo vieta galėjo būti siūloma. Jeigu darbuotojui laisva darbo vieta negalėjo būti siūloma dėl jo neatitikties tiems reikalavimams, kurie keliami norint užimti laisvą darbo vietą, darbdavys neturi pareigos siūlyti tą laisvą darbo vietą, jis nepažeidžia eiliškumo. <…> Darbdavys turi įrodyti aplinkybę, kad jis nepažeidė įstatymo reikalavimų, nepasiūlęs laisvos darbo vietos darbuotojui dėl to, kad šis neturi reikiamų gebėjimų. Jeigu darbuotojas neatitinka laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų, darbdavys neturi pareigos jam siūlyti tą laisvą darbo vietą ir nepažeidžia DK 129str. 1dalies reikalavimo dėl kito darbo siūlymo (LAT 2008 m. kovo 26 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-186/2008).

 

Tą pačią kalendorinę dieną įspėjimus gavę darbuotojai laikomi įspėtais vienu metu. Jeigu atleidžiamų darbuotojų yra daugiau negu laisvų darbo vietų (pareigų), darbdavys, pasirinkdamas darbuotojus, kuriems kitas darbas siūlytinas pirmiau, gali organizuoti darbuotojų atranką, atsižvelgdamas į su konkrečiu darbuotoju susijusias aplinkybes.

 

Pagal DK 129straipsnį darbuotojo kvalifikacija, kuri reikalaujama siūlomame darbe, yra darbuotojo pasirengimas dirbti: darbuotojo teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai ir patirtis. Kvalifikacija nėra tapati išsimokslinimui, nes tai tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių ją ir sudaranti prielaidas turėti atitinkamos srities teorinių žinių. Nagrinėjant byloje klausimą, ar pagrįstai darbuotojui nebuvo pasiūlytas konkretus darbas, turi būti palyginamos darbuotojo turimo išsilavinimo srities žinios su reikalaujamomis pagal konkrečią darbo vietos funkciją žiniomis, o praktiniai vadovavimo įgūdžiai ar konkrečios technologijos gamybos ar kitose srityse turi būti palyginami su naujoje darbo vietoje keliamais reikalavimais. Atitinkamai turi būti sprendžiamas klausimas dėl darbuotojo įgytos ir reikalaujamos darbinės patirties (DK 129str. 2d.).

 

Koks darbas siūlytinas

 

Darbdaviui nustatyta pareiga pasiūlyti kitą darbą apima ne tik tą struktūrinį padalinį, kuriame darbuotojas dirbo iki struktūrinio pertvarkymo, bet ir visą darbdavio turimą organizacinę struktūrą. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad darbdavys, turintis veikiančius struktūrinius padalinius įvairiose vietovėse, privalo atleidžiamam darbuotojui pasiūlyti atitinkamas laisvas darbo vietas (pareigas) visos savo organizacinės struktūros mastu, o ne vien tik esančias darbuotojo gyvenamojoje vietovėje arba vietovėje, kurioje esančiame struktūriniame padalinyje šis darbuotojas dirbo (LAT 2008m. kovo 26d. nutartis, priimta byloje Nr.3K-3-186/2008).

 

Jeigu darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, tam tikrais atvejais ir sveikatos būklė, yra tinkami laisvai darbo vietai (pareigoms) užimti, darbdavys privalo jam šį darbą (pareigas) pasiūlyti, išskyrus atvejus, kai darbdavys to negali padaryti dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, kai tokia laisva darbo vieta jau pasiūlyta kitam atleidžiamam iš darbo darbuotojui ir pastarasis jo sutikimu į ją perkeliamas dirbti, ir pan.

 

Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra konstatavęs, kad darbdavys, norėdamas išvengti darbuotojo atleidimo iš darbo, kai nėra jo kaltės, turi jam pasiūlyti kitą darbą, atsižvelgdamas į jo profesiją, kvalifikaciją, kitas dalykines savybes. Jeigu tokio darbo nėra, darbdavys turėtų siūlyti kurią nors iš esamų laisvų darbo vietų, kurioje darbuotojas galėtų dirbti pagal savo sugebėjimus (LAT 2007m. lapkričio 21d. nutartis, priimta byloje Nr.3K-3-514/2007).

 

Kai ieškovė S.K. buvo įspėta apie būsimą atleidimą iš darbo, darbdavys jai pasiūlė kitą konkretų darbą. Ieškovė, norėdama išvengti atleidimo iš darbo, su darbdavio pasiūlytu kitu darbu sutiko. Tačiau darbdavys vėliau raštu pranešė, jog siūlymą dėl kito darbo atšaukia. Teismo teisėjų kolegija, kasacine tvarka nagrinėdama šios ieškovės grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad atšaukus pasiūlymą dirbti kitą darbą, darbuotojas apie būsimą atleidimą iš darbo turi būti darbdavio įspėtas iš naujo (LAT 2002 m. sausio 2 d. nutartis byloje Nr. 3K-3-49/2002).

 

Jeigu darbuotojui laisva darbo vieta negalėjo būti siūloma dėl jo neatitikties tiems reikalavimams, kurie keliami norint užimti laisvą darbo vietą, darbdavys neturi pareigos tos darbo vietos siūlyti šiam darbuotojui. Kasacinis teismas nurodo: jeigu darbuotojas neatitinka esamai laisvai darbo vietai keliamų reikalavimų, darbdavys neturi pareigos jam siūlyti tą laisvą darbo vietą ir nepažeidžia DK 129str. pirmos dalies reikalavimo dėl kito darbo siūlymo (LAT 2008m. kovo 26d. nutartis, priimta byloje Nr.3K-3-186/2008).

 

Kilus ginčui, darbdavys turi įrodyti aplinkybę, kad jis nepažeidė įstatymo reikalavimų nepasiūlęs laisvos darbo vietos darbuotojui dėl to, kad šis neturi reikiamų gebėjimų. Kai darbdavys nepasiūlo atleidžiamam iš darbo darbuotojui laisvos darbo vietos, kuriai darbuotojo profesija, specialybė, kvalifikacija, tam tikrais atvejais – ir sveikatos būklė, nėra tinkami pareigybei, nelaikytinas materialinių teisės normų, reglamentuojančių darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, pažeidimu.

 

Terminuoto darbo siūlymas

 

Įstatymas nereikalauja, kad atleidžiamą iš darbo darbuotoją darbdavys perkeltų būtent į analogišką buvusiajam termino požiūriu darbą. Kaip nurodė Lietuvos Aukščiausiasis Teismas, sąvoka 'kitas darbas' suprantama kaip bet koks kitas darbas – tiek nuolatinio, tiek ir laikino pobūdžio darbas (LAT 2001 m. vasario 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-191/2001).

 

Taigi įspėtam apie darbo sutarties nutraukimą darbuotojui, dirbančiam pagal neterminuotą darbo sutartį, darbdavys turi siūlyti ir terminuoto pobūdžio darbą ir, priešingai – darbuotojui, dirbančiam pagal terminuotą darbo sutartį, turi būti siūlomas ir neterminuoto pobūdžio darbas.

 

Jeigu iki įspėto darbuotojo atleidimo iš darbo dienos darbdaviui tampa žinoma apie artimiausiu metu atsilaisvinsiančią pareigybę, į kurią galima būtų perkelti įspėtą asmenį, darbdavys privalo jam tokį darbą pasiūlyti. Sprendžiant, ar darbdavys, nepasiūlydamas darbuotojui terminuoto pobūdžio darbo ir neperkeldamas darbuotojo į tokį darbą, nepažeidė įstatymo reikalavimų, būtina vadovautis teisingumo ir protingumo kriterijais, atsižvelgti į terminuoto pobūdžio darbo trukmę, jo sąlygas, darbuotojo perkėlimo į tokį darbą teisines pasekmes.

 

Tokios pozicijos laikosi Lietuvos Aukščiausiasis Teismas savo kasacinėje praktikoje. Taip šio teismo išplėstinė teisėjų kolegija, nagrinėdama ieškovės N.U. grąžinimo į darbą bylą, pažymėjo, kad įstatymo požiūriu darbuotojui pirmiausia turi būti siūloma esama laisva nuolatinio, o ne laikino darbo vieta. Darbą pagal terminuotą darbo sutartį darbdavys privalėtų siūlyti tik tuo atveju, jeigu, ateityje atleidžiant darbuotoją iš laikino darbo, darbuotojo teisinis statusas nepablogėtų, palyginti su jo teisiniu statusu, esančiu darbo sutarties nutraukimo momentu. Priešingu atveju, t. y. jeigu darbuotojas, perkeltas į terminuoto pobūdžio darbą, prarastų teisę į tam tikras garantijas, darbo pagal terminuotą sutartį siūlymas atleidžiamam iš darbo darbuotojui būtų neadekvatus įstatymo numatytai darbuotojo garantijai (LAT 2003 m. sausio 31 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-7-145/2003).

 

DK 129 straipsnis nustato: atleisti darbuotoją iš darbo, kai dėl to nėra jo kaltės, leidžiama, jei negalima darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Svarstant klausimą, ar buvo galima minėtos teisės normos reikalavimo atveju darbuotoją perkelti į kitą darbą, būtina nustatyti tris aplinkybes: pirma, ar darbdavys turėjo laisvą darbo vietą, tinkamą įdarbinti atleidžiamą darbuotoją; antra, ar tą darbą darbdavys pasiūlė darbuotojui; trečia, ar darbuotojas sutiko būti perkeltas į tą darbą.

 

Pripažinimą, kad darbdavys pažeidė šios teisės normos reikalavimus, lemia faktas, kad darbdavys, turėdamas atitinkamą laisvą darbo vietą, jos nepasiūlo atleidžiamam iš darbo darbuotojui. Tačiau kai darbuotojas nesutinka būti perkeltas į pasiūlytą darbo vietą, darbdavio kaltės dėl šios teisės normos reikalavimų nevykdymo nėra, nes darbuotojas be išankstinio rašytinio sutikimo negali būti perkeltas į kitą darbą (DK 120 str. 2 d.).

 

Darbuotojo perkėlimas į kitą darbą DK 129 straipsnio požiūriu suprantamas kaip darbo sąlygų pakeitimas (DK 120 str. 1 d.). Toks darbuotojo perkėlimas į kitą darbą nereiškia, kad darbo sutartis nutraukta; perkėlimas turi būti įformintas esamoje darbo sutartyje kaip darbo sutarties sąlygų keitimas.

 

Siūlytinas darbas atsižvelgus į darbuotojų amžių

 

DK 129 str. trečios dalies 5 punkte įtvirtinta nuostata, kad darbo santykiai negali būti nutraukti dėl darbuotojo amžiaus. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas ieškovo B.S. grąžinimo į darbą byloje konstatavo, kad kasatoriaus (darbdavio) argumentai, jog darbuotojo teisės į senatvės pensiją įgijimas panaikina galimybę darbuotojui siūlyti kitą darbą, išskyrus, jei į tą kitą darbą būtų priimamas tokią pat teisę turintis naujas darbuotojas, nepriimtini. Teisė dirbti negali būti susiaurinama dėl darbuotojų amžiaus, lyties, tautybės ar kitų aplinkybių, nes tokiu atveju galima konstatuoti diskriminacijos darbo santykiuose požymius (LAT 2004m. kovo 1d. nutartis, priimta byloje Nr.3K-3-144/2004).

 

Tačiau darbuotojui ilgus metus dirbant darbe, didėja jo amžius ir darbo stažas, bet su laiku mažėja jo gebėjimai tinkamai atlikti pagal darbo sutartį prisiimtas darbo pareigas. Galiausiai darbuotojas gali atsidurti tokioje situacijoje, kai jis sulauks pensinio amžiaus, o dar vėliau dėl iš dalies prarasto darbingumo iškils jo tinkamumo darbe klausimas. Tokiu atveju atsiras pareiga pasiūlyti darbuotojui persikelti dirbti į kitą darbą, jei darbdavys turi tokią galimybę. Tokio sprendimo įvykdymo tvarką ir sąlygas lems svarbios priežastys, dėl kurių darbo sutartimi sulygti darbo santykiai toliau negali būti tęsiami ir turi būti pakeisti, o jeigu tokios galimybės nėra, jie nutraukiami.

 

DK 129str. trečios dalies 5punkte nustatytos išimties taikymo atveju svarbi konkreti darbuotojo atleidimo iš darbo priežastis, susijusi su objektyviai dėl amžiaus pakitusiais darbuotojo gebėjimais atlikti atitinkamas darbo funkcijas. Šios aplinkybės lemia tokio darbuotojo perkėlimo į kitą darbą sąlygų specifiką, t. y. kiekvienu konkrečiu atveju, atsižvelgiant į svarbios priežasties pobūdį ir darbdavio galimybes, jos gali būti kitokios, bet tokios pareigos darbdaviui nepanaikina.

 

Darbuotojo pareiga apsispręsti dėl persikėlimo

 

DK 35straipsnyje nustatyta, kad darbo sutarties šalys turi laikytis protingumo, teisingumo ir sąžiningumo principų. Tai reiškia, kad darbdavys, atsižvelgdamas į savo interesus, gali nustatyti darbuotojui terminą, kada darbuotojas turi atsakyti dėl perkėlimo į pasiūlytą darbą. Savo ruožtu darbuotojas, neatsižvelgdamas į tai, ar terminas buvo nustatytas, turėtų apie savo apsisprendimą informuoti darbdavį per protingą laiką. Kasacinis teismas yra nustatęs, kad darbuotojui atsisakius darbdavio pasiūlyto konkretaus kito darbo, darbdavys privalo iki pat faktinio atleidimo iš darbo dienos ieškoti galimybės tokį darbuotoją perkelti į kitą, darbuotojui labiau palankų darbą. Atsižvelgiant į DK 35straipsnyje įtvirtintus darbo teisių įgyvendinimo ir pareigų vykdymo principus, negalima teigti, kad pagal DK 129straipsnį atleidžiamam darbuotojui atsisakius pasiūlyto kito darbo, darbdavys negali į tą darbą priimti naujo darbuotojo (LAT 2004m. kovo 24d. nutartis, priimta byloje Nr.3K-3-227/2004).

 

Kai darbdavys nustato darbuotojui terminą atsakyti dėl perkėlimo į pasiūlytą darbą, darbuotojas apie savo (ne)sutikimą būti perkeltam į pasiūlytą kitą darbą (pareigas) turėtų darbdavį informuoti per pastarojo nustatytą terminą. Jeigu darbuotojas piktnaudžiauja sprendimo priėmimo teise (pavyzdžiui, ne kartą pasako, kad dar nėra apsisprendęs ir pan.), gali būti laikoma, jog darbuotojas atsisakė būti perkeltas į pasiūlytą kitą darbą.

 

Tokios pozicijos laikosi kasacinė teismų praktika. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad šiuo atveju tai reiškia, kad darbuotojas, turėdamas informacijos apie laisvas darbo vietas per įspėjimo laikotarpį, sąžiningai naudodamasis savo teise dėl perkėlimo į kitą darbą pagal DK 129 str. pirmą dalį, turėtų informuoti darbdavį apie savo sutikimą būti perkeltam į kitą konkretų darbą, o darbdavys privalėtų tai svarstyti. DK 129 straipsnio pažeidimu būtų laikoma, jeigu darbuotojui nebūtų suteikta visa informacija apie laisvas darbo vietas įmonėje, nebūtų svarstomi jo pageidavimai dėl perėjimo dirbti į kitą darbą arba be pagrindo jis nebūtų suteiktas ar panašiais atvejais. Informacija apie turimas laisvas darbo vietas gali būti jam pateikta ne tik individualiai, bet ir viešo skelbimo būdu. Pastarasis būdas, pavyzdžiui, paskelbimas darbdavio įmonėje skelbimų lentoje, jeigu tai įprasta informacijos skelbimo tvarka ir yra prieinama darbuotojui, gali būti pripažinta teismo kaip tinkamas informavimas apie laisvas darbo vietas, nes tai yra darbdavio pranešimas apie laisvas darbo vietas ir bet kas gali pretenduoti į jas (LAT 2009 m. kovo 16 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-102/2009).

 

Kai naujas darbas surandamas kitur

 

Nors Darbo kodeksas įpareigoja darbdavį pasirūpinti darbuotojo, atleidžiamo iš darbo ne dėl jo kaltės, perkėlimu į kitą darbą, tačiau tai nereiškia, jog pats darbuotojas negali ieškoti sau darbo kitur. DK 130 str. trečioje dalyje nustatyta, jog per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi pagal darbuotojo pageidavimą duoti ne mažiau kaip 10 procentų laisvo nuo darbo laiko naujo darbo paieškoms. Kai toks kitas darbas surandamas, darbuotojas gali prašytis atleidžiamas iš darbo pagal DK 129 straipsnį ir nepasibaigus įspėjimo terminui. Kasacinis teismas ieškovo A.K. grąžinimo į darbą byloje nurodė: kai darbuotojas yra įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo ir jis, susiradęs darbą kitoje darbovietėje, dėl šios priežasties prašo atleisti jį įspėjime nurodytu pagrindu nepasibaigus įspėjimo terminui, laikytina, kad darbuotojas nesutinka būti perkeltas į kitą darbą pas esamą darbdavį. Darbdaviui sutikus su tokiu prašymu ir darbuotoją atleidus įspėjime nurodytu pagrindu net ir nepasiūlius kito darbo, laikytina, jog darbdavys nepažeidė įstatymo reikalavimų (LAT 1999 m. gegužės 12 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-115/1999).

 

Teisminiai ginčai

 

Teismas, nagrinėdamas darbuotojo, su kuriuo darbo sutartis nutraukta DK 129 straipsnio pagrindu, grąžinimo į darbą bylą, aiškinasi, ar darbdavys turėjo galimybę atleistą darbuotoją jo sutikimu perkelti į kitą darbą. Tokiu atveju neapsiribojama vien darbdavio paaiškinimais, kad tinkamos kvalifikacijos darbo nebuvo. Jeigu darbuotojas nurodo, kad jam galėjo būti pasiūlytas kitas konkretus darbas, privaloma pateikti duomenis apie tai, kokios laisvos darbo vietos įmonėje buvo nuo darbuotojo įspėjimo momento iki jo atleidimo iš darbo dienos. Teismas patikrina darbdavio aiškinimus, kad buvusios laisvos darbo vietos negalėjo būti pasiūlytos numatytam atleisti darbuotojui dėl jo kvalifikacijos ar sveikatos priežasčių, ir padaro savo išvadas. Apie tuo laikotarpiu pas darbdavį įdarbintus kitus asmenis nustatoma pagal Sodros' teritoriniame skyriuje esamus duomenis informacinėje bazėje.

 

Faktas, kad atleistas iš darbo darbuotojas galėjo būti perkeltas jo sutikimu į kitą darbą, tačiau darbuotojui nebuvo pasiūlytas kitas darbas, reiškia, jog darbo sutartis su šiuo darbuotoju nutraukta nesant vieno iš būtinų jai nutraukti juridinių faktų sudėties elementų. Tokiu atveju teismas grąžina darbuotoją į pirmesnįjį darbą ir priteisia jam atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką. Teismo sprendimas toje dalyje vykdomas skubiai, darbdavys turi atkurti kad ir panaikintą pareigybę, į kurią ir grąžinamas čia dirbęs darbuotojas. Tačiau ir tuo atveju darbdaviui išlieka teisė pakartotinai nutraukti su tokiu darbuotoju darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį laikantis visų tokiam atleidimui būtinų procedūrų.

 

Kitoks darbo ginčų pobūdis yra tuomet, kai darbuotojas ginčija jo perkėlimą į kitą darbą, kai darbdavys tai padarė vykdydamas DK 129 str. pirmos dalies nuostatos reikalavimą, norėdamas išvengti darbuotojo atleidimo iš darbo. Šiuo atveju darbuotojas, nesutikdamas su darbdavio sprendimu perkelti jį į kitą darbą, gali per tris mėnesius kreiptis su prašymu į darbo ginčų komisiją, veikiančią prie Valstybinės darbo inspekcijos atitinkamo teritorinio skyriaus. Šios komisijos nepalankų sprendimą tiek darbuotojas, tiek darbdavys gali per vieną mėnesį apskųsti ieškinio tvarka apylinkės teismui. Darbo bylose darbuotojai yra atleidžiami nuo žyminio mokesčio (CPK 83 str. 1 d. 1 p.), bet jie teismo sprendimu įpareigojami atlyginti darbdaviui bylinėjimosi išlaidas, jeigu darbuotojų reikalavimų, kad ir iš dalies, teismas netenkina (CPK 93 str. 1 d.).


Kitos publikacijos
Darbo taryba – nuo šiol (ne)atskiriamas įmonės atributas?
TEISMO ĮSAKYMAS – PAPRASČIAUSIAS BŪDAS SUSIGRĄŽINTI SKOLAS
Premijų įskaitymas į vidutinį darbo užmokestį
Kaip teisiniais būdais išieškoti skolas
Naujasis LR darbo kodeksas: priimant į darbą, laukia naujovės
DARBUOTOJO NUŠALINIMAS NUO DARBO
DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS
Advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ advokatas
ar VALDŽIA darbo kodekso pakeitimais pažabos nelegalų
darbą?
Teisininko priimamasis
DARBUOTOJO PRIĖMIMAS Į DARBĄ KONKURSO TVARKA
LIZINGO SUTARTIS – UŽ IR PRIEŠ
TAIKUS GINČO IŠSPRENDIMAS TAIKOS SUTARTIMI
Terminuotos darbo sutartys, jų reglamentavimo naujovės
Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio
Darbuotojo atleidimas nuo darbo pareigų vykdymo
Atostogos už lojalumą: kasmetinių papildomų atostogų suteikimas
Darbuotojo atestacija
Sandorio apmokestinimo išankstinis suderinimas su mokesčių administratoriumi
 
 
 
Tinklalapio struktūra | Svetainės taisyklės
Šiandien peržiūrėta: 629