varnyte Struktūra   varnyte Parašykite mums  
Buhalteris






Daug yra tokių, kurie ką nors daro, bet nežino kam.

Mencijus

 Į pradžią Į pradžią

 Konsultacijos Konsultacijos

 Kalendorius Kalendorius

 
 
1. Konsultacijos
2. Teisės aktų pakeitimai
3. Buhalterio žodynėlis
4. Apskaitos ir mokesčių naudinga informacija
5. Teisė buhalteriui
6. Mokesčių apskaičiavimas ir apskaita
7. Vadybos ir kaštų apskaita
8. Buhalteris ir kompiuteris
9. Naudingi kontaktai
11. Laisvalaikis
12. Buhalterių birža
13. Valiutų santykiai
14. Kalendorius
15. Skaitykla
 
 

DARBO SUTARTIES NUTRAUKIMAS DARBDAVIO INICIATYVA, KAI NĖRA DARBUOTOJO KALTĖS
2016 05 25

Henrikas DAVIDAVIČIUS


LR teisėjų asociacijos narys


Tarp teismuose išnagrinėtų grąžinimo į darbą bylų nemenka dalis tenka byloms, kuriose su darbuotojais darbo sutartys buvo nutrauktos nesant darbuotojų kaltės pagal Lietuvos Respublikos darbo kodekso (Darbo kodeksas arba DK) 129 straipsnį. Ši aplinkybė nagrinėjama remiantis Lietuvos Aukščiausiojo Teismo (LAT) kasacine praktika, kuri yra pagrindas aiškinant galiojančius įstatymus, taip pat ir susijusius su darbo sutarties nutraukimu darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės.. Tačiau Konstitucinis Teismas 2007 m. spalio 24 d.nutarime yra nurodęs, kad, teismams sprendžiant bylas, precedento galią turi tik tokie ankstesni teismųsprendimai, kurie buvo sukurti analogiškose bylose, t. y. precedentas taikomas tik tose bylose, kurių faktinės aplinkybės yra tapačios arba labai panašios į tos bylos, kurioje buvo sukurtas precedentas.


Tinkamas teisės normų taikymas, paremtas kasacine praktika, padeda išvengti nepagrįsto darbuotojų atleidimo iš darbo įmonėse, įstaigose, organizacijose (toliau – įmonė) ir kartu apsaugo darbuotojų darbines teises bei teisėtus darbdavių interesus.


Teisinis pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį


DK 129 straipsnyje, reglamentuojančiame darbo sutarties nutraukimą darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, suformuluotas darbo sutarties nutraukimo pagrindas, kuris suprantamas kaip tam tikras juridinis faktas (ar faktų sudėtis), kuriam esant leidžiama nutraukti darbo sutartį. Pagal LAT Senato pateiktus metodinius išaiškinimus, atleidžiant darbuotoją iš darbo pagal DK 129 straipsnį, į juridinių faktų sudėtį visada įeina:


a) darbdavio iniciatyva, kuri turi būti išreikšta DK 130 straipsnyje nustatyta tvarka;


b) svarbios priežasties, nurodytos DK 129 str. 2 d. ir, atskirais atvejais, DK 129 str. ketvirtoje dalyje išvardytos ypatingos aplinkybės buvimas;


c) galimybės darbuotoją jo sutikimu perkelti į kitą darbą nebuvimas (DK 129 str. 1 d.).


DK 129 str. pirmoje dalyje suformuluota bendra neterminuotos darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, taisyklė, pagal kurią darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju tik dėl svarbių priežasčių. Pažymėtina, kad įstatyme nepateiktas svarbių priežasčių, kurioms esant darbdaviui leidžiama nutraukti neterminuotą darbo sutartį, sąrašas, todėl minima teisės norma leidžia darbdaviui, laikantis teisės aktų nuostatų, kiekvienu konkrečiu atveju pačiam nuspręsti dėl neterminuotos darbo sutarties nutraukimo būtinumo ir tikslaus jos nutraukimo pagrindo elemento – konkrečių svarbių priežasčių. Kadangi įstatymas neterminuotos darbo sutarties nutraukimo galimybę sieja būtent su svarbių priežasčių buvimu, teisme kilus ginčui dėl darbuotojo atleidimo iš darbo teisėtumo, darbdavys privalo įrodyti tų svarbių priežasčių, kuriomis jis grindė darbo sutarties nutraukimą, buvimą, o teismas, atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes, įvertina, ar tos priežastys yra pakankamai svarbios, kad konkrečiu atveju su darbuotoju būtų pagrindas nutraukti darbo sutartį.


Tokios nuostatos laikosi Lietuvos Aukščiausiojo Teismo teismų kasacinė praktika. Taip LAT, kasacine tvarka nagrinėdamas ieškovės G. D. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad įstatyme nekonkretinamos ir negali būti įvardytos visos aplinkybės, galinčios būti pripažintos svarbiomis darbo sutarties nutraukimo priežastimis, o konkrečios darbdavio pasirinktos darbuotojo atleidimo iš darbo priežastys vertinamos jų atitikimo DK 129 straipsnio turiniui ir prasmei aspektu. Iš to seka teismų praktikoje suformuluota darbdavio pareiga nurodyti konkrečias darbuotojo atleidimo iš darbo svarbias priežastis, o ne vien apsiriboti DK 129 straipsnyje nurodytomis apibendrintomis formuluotėmis <...>. Todėl nutraukdamas darbo sutartį DK 129 straipsnyje numatytu pagrindu, darbdavys turi įvardyti tokį konkretų faktą ar faktus, dėl kurių darbuotojas negali tęsti darbo ir dėl to su juo būtina nutraukti darbo sutartį (LAT 2005 m. birželio 6 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-330/2005).


Svarbios priežastys atleisti iš darbo


Kaip minėta, Darbo kodekse atsisakyta baigtinio darbo sutarties nutraukimo darbdavio iniciatyva su darbuotoju, kai nėra jo kaltės, pagrindų sąrašo. Kodeksas leidžia darbdaviui pačiam spręsti dėl būtinumo ir konkrečių priežasčių, dėl kurių gali būti nutraukta darbo sutartis su darbuotoju. Tačiau atsižvelgus į tai, kad darbuotojas yra ekonomiškai silpnesnė darbo teisinių santykių šalis, DK 129 straipsnis nustato, jog darbdavys gali nutraukti neterminuotą darbo sutartį su darbuotoju, kai nėra jo kaltės, tik esant svarbioms priežastims. Tokios svarbios priežastys sąlyginai galėtų būti suskirstytos į tris grupes: pirma, darbo sutartis gali būti nutraukta dėl technologinių, ekonominių priežasčių ar darbovietės struktūrinių pertvarkymų ir dėl panašių svarbių priežasčių (DK 129 str. 2 d.); antra, darbuotojas gali būti atleistas iš darbo, jeigu jis nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija, darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais (DK 120 str.); ir trečia, svarbiomis gali būti pripažįstamos ir tos aplinkybės, kurios yra susijusios su darbuotojo asmeniu: jo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, jo elgesiu darbe (DK 129 str. 2 d.).


Teisinis pagrindas nutraukti su darbuotojais darbo sutartį DK 129 straipsnio pagrindu gali būti technologinės bei ekonominės priežastys, susijusios su gamybos organizavimo pakeitimais. Technologinės priežastys, kaip pagrindas nutraukti darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, paprastai suprantamos kaip tam tikri technologiniai pokyčiai darbovietėje, kurie daugeliu atvejų yra susiję su darbovietės struktūriniais pertvarkymais. Šie pokyčiai paprastai sudaro būtinumą keisti kai kuriems darbuotojams darbo sąlygas, o tai sudaro prielaidą jų atleidimui iš darbo pagal DK 129 straipsnį 120 straipsnio pagrindu.


Ekonominių priežasčių sąvokos turinys yra platus. Darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių gali būti darbuotojo atleidimas, tiesiogiai nulemtas įmonės ar ūkio šakos, kuriai priklauso darbdavys, būklės pasikeitimų. Pasikeitus ekonominei būklei, darbdavys turi teisę į tai reaguoti pertvarkydamas įmonės darbą, be kita ko, ir nutraukdamas darbo sutartis su tam tikrais darbuotojais pagal DK 129 straipsnį. Ekonominės priežastys paprastai būna tik veiksniai, nulėmę nurodytus pakeitimus, todėl darbo sutarties nutraukimas dėl ekonominių priežasčių turi būti pagrįstas ekonomine būtinybe. Tai galėtų būti ir pastovus apyvartos mažėjimas, finansavimo sutrikimai, nuolatiniai nuostoliai, nulemti objektyvių priežasčių, naujo konkurento atsiradimas rinkoje ir pan. Tokios pozicijos laikosi teisminė praktika.


Taip nagrinėdamas ieškovės I. J. grąžinimo į darbą bylą, LAT yra nurodęs, kad gamybos ir teikiamų paslaugų apimčių ar finansavimo pokyčiai yra objektyvi, t. y. nuo darbdavio nepriklausanti gamybos ar darbo organizavimų pakeitimų priežastis. Dėl gamybos ar darbo organizavimo pakeitimų darbdavys yra objektyviai priverstas atlikti pakeitimus kiekybinėje ir kokybinėje darbuotojų struktūroje. Byloje esantys duomenys patvirtina, kad atsakovo UAB veikla buvo nuostolinga – sumažėjo prekybos apimtys, todėl bendrovės visuotinis akcininkų susirinkimas nusprendė sumažinti darbuotojų skaičių ir juos perkelti dirbti į vieną parduotuvę. Vadovaujantis šiuo sprendimu, atsakovo darbuotojų skaičius realiai buvo sumažintas (LAT 2003 m. kovo 31 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-433/2003).


Turėtina galvoje, kad DK 138 straipsnyje nurodyta, jog įmonės (įstaigos bei organizacijos) savininko, jos pavaldumo, steigėjo ar pavadinimo pasikeitimas, įmonės sujungimas, padalijimas, išdalijimas ar prijungimas prie kitos įmonės verslo ar jo dalies perdavimas negali būti teisėta priežastis nutraukti darbo santykius su darbuotojais. Tokiais būdais pertvarkant įmonę, darbuotojai gali būti atleidžiami iš darbo, jeigu dėl tų pertvarkymų teisės aktų nustatyta tvarka faktiškai yra mažinamas darbuotojų skaičius.


Kai darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis


DK 120 str. pirmoje dalyje nustatyta, kad tais atvejais, kai keičiama gamyba, jos mastas, technologija arba darbo organizavimas, taip pat kitais gamybinio būtinumo atvejais, darbdavys turi teisę pakeisti darbo sutarties sąlygas. Jeigu darbuotojas nesutinka dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį, laikantis nustatytos darbo sutarties nutraukimo tvarkos.


Kasacinis teismas konstatavo, kad DK 120 straipsnio 3 dalyje reglamentuojamas darbo sutartyje sulygtų darbo apmokėjimo sąlygų keitimas: darbo apmokėjimo sąlygas be darbuotojo raštiško sutikimo darbdavys gali keisti tik tuo atveju, kai įstatymais, Vyriausybės nutarimais ar pagal kolektyvinę sutartį yra keičiamas tam tikros ūkio šakos, įmonės ar darbuotojų kategorijos darbo apmokėjimas. Kasacinis teismas nurodė, kad, keičiant darbo apmokėjimo sąlygas, sumažinti darbo užmokestį be darbuotojo raštiško sutikimo negalima. Darbuotojui nesutikus dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, kartu ir sumažinus jo darbo užmokestį, sprendžiamas darbo sutarties nutraukimo pagal DK 129 straipsnį 120 straipsnio pagrindu klausimas (LAT 2005 m. gegužės 13 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-265/2005).


DK 203 straipsnyje įstatymų leidėjas nustatė vieno mėnesio išankstinį pranešimą darbuotojams apie numatomą darbo apmokėjimo sąlygų keitimą, kad kiekvienas darbuotojas turėtų galimybę ir pakankamai laiko nuspręsti, ar jam verta pasilikti darbovietėje dirbti pakeistomis darbo sąlygomis, nes jam nesutikus su tokiu darbo sutarties sąlygų pakeitimu, jis gali būti atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį 120 straipsnio pagrindu.


Darbuotojo elgesys darbe pripažintinas kaip svarbi priežastis atleisti iš darbo


DK 129 straipsnyje, be kitų aplinkybių, nurodytos ir tam tikros su darbuotojo asmeniu susijusios aplinkybės (jo kvalifikacija, profesiniais gebėjimais, elgesiu darbe), kurios konkrečiu atveju gali būti pripažįstamos svarbia priežastimi nutraukti su juo darbo sutartį. Teismas, atsižvelgdamas į konkrečios bylos aplinkybes, įvertina, ar tos priežastys yra pakankamai svarbios, kad sudarytų pagrindą nutraukti darbo sutartį. Faktas, jog darbuotojas neturi tam tikro diplomo, pažymėjimo ir pan., pats savaime nėra pagrindas atleisti darbuotoją pagal DK 129 straipsnį dėl kvalifikacijos stokos, išskyrus atvejus, kada norminių teisės aktų įsakmiai nustatyta, jog tam tikrą darbą dirbti (eiti pareigas) gali tik atitinkamą diplomą, pažymėjimą turintis asmuo (LAT 2013 m. liepos 26 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-412/2013)


Atleidimas iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu nėra drausminės atsakomybės taikymas už darbo drausmės pažeidimą, kurio būtina sąlyga – darbuotojo kaltė (DK 234 straipsnis), o DK 129 straipsnio tai­ky­mo są­ly­ga kaip tik yra dar­buo­to­jo kal­tės ne­bu­vi­mas. Kasacinis teismas nurodė, kad tai yra du skirtingi atleidimo iš darbo pagrindai, kurie taikomi, esant skirtingoms faktinėms situacijoms: nustačius, kad tam tikras darbuotojo elgesys, nors ir yra nepriimtinas, netoleruotinas, tačiau nenulemtas darbuotojo kaltės, todėl jo atleidimas DK 136 straipsnio 3 dalies pagrindu yra negalimas. Ir priešingai, nustačius, jog darbuotojas savo kaltais veiksmais padarė darbo drausmės pažeidimą, jam turėtų būti taikomos drausminės atsakomybės poveikio priemonės, o ne atleidimas iš darbo DK 129 straipsnio 3 dalies pagrindu (LAT 2011 m. rugsėjo 13 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-346/2011).


Atleisti iš darbo ypatingais atvejais


DK 129 str. ketvirta dalis nustato, kad su darbuotojais, kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, su dirbančiais nepilnamečiais bei neįgaliaisiais, taip pat su darbuotojais, auginančiais vaikus iki 14 metų, darbo sutartis darbdavio iniciatyva, kai nėra darbuotojo kaltės, gali būti nutraukta tik ypatingais atvejais, jeigu asmens palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus.


LAT, nagrinėdamas ieškovės O. T. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad, sprendžiant darbuotojo atleidimo iš darbo DK 129 str. 2 ir 4 dalies pagrindais teisėtumo klausimą, turi būti įvertinta, ar konkretus atvejis pripažintinas ypatingu, kuomet darbuotojo atleidimui realiai egzistuoja tokios svarbios priežastys, dėl kurių neatleidus darbuotojo būtų iš esmės pažeisti darbdavio interesai. Šis teismas pažymėjo, kad <...> DK 129 str. 4 dalies aspektu ypatingi atvejai paprastai suprantami kaip atvejai, kai darbuotojo palikimas darbe iš esmės pažeistų darbdavio interesus, ir yra nustatomi atsižvelgiant į konkretaus darbdavio veiklos specifiką, veiklos aplinkybes, konkrečias atskiro darbo sutarties nutraukimo atvejo aplinkybes ir jį pagrindžiančias priežastis, pavyzdžiui, kai šis darbuotojas <...> yra ilgalaikėje prastovoje ir nėra galimybės jį perkelti į kitą darbą ir pan. (LAT 2004 m. birželio 9 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-356/2004).


Terminuotos darbo sutarties nutraukimas iki termino pabaigos


Kasacinis teismas nurodė, kad sisteminė DK 129 str. penktos dalies nuostatų analizė leidžia daryti išvadą, jog darbdavys gali nutraukti terminuotą darbo sutartį, nelaukdamas termino pabaigos, tik ypatingais atvejais, nesant darbuotojo kaltės, jeigu nėra galimybių darbuotojo perkelti į kitą darbą ar jį įspėti apie darbo sutarties nutraukimą (LAT 2014 m. vasario 19 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-38/2014). Šis teismas pažymėjo, kad įstatymų leidėjas, specialiai išskirdamas terminuotos sutarties nutraukimą tik ypatingais atvejais ir jį papildomai siedamas su DK 129 straipsnio antroje dalyje nurodytomis aplinkybėmis, terminuotos darbo sutarties atveju nustatė griežtesnes nutraukimo sąlygas, nei esant neterminuotai darbo sutarčiai.


Įspėti darbuotoją apie būsimą jo atleidimą iš darbo


Vadovaujantis DK 130 straipsniu, apie numatomą atleidimą iš darbo pagal DK 129 straipsnį darbuotojas turi būti pasirašytinai įspėtas prieš du mėnesius. Tačiau nutraukiant darbo sutartį su darbuotojais, kurie išvardyti DK 129 str. ketvirtoje dalyje (kuriems iki teisės gauti visą senatvės pensiją liko ne daugiau kaip penkeri metai, nepilnamečiams bei neįgaliems darbuotojams, taip pat darbuotojams, auginantiems vaikus iki 14 metų), toks įspėjimas raštu turi būti įteiktas ne vėliau kaip prieš keturis mėnesius. Be to, šie įspėjimo terminai pratęsiami darbuotojo ligos ar atostogų laikui ar laikotarpiui nuo bylos iškėlimo iki teismo sprendimo įsiteisėjimo, kai įstatymų nustatyta tvarka ginčijamas atsisakymas duoti išankstinį sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo (DK 130 str. 4 d.).


Darbdavio rašytiniame įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turi būti nurodyta atleidimo iš darbo priežastis ir aplinkybės, kuriomis motyvuojamas darbo sutarties nutraukimas, atleidimo iš darbo data, atsiskaitymo su atleidžiamu darbuotoju tvarka (DK 130 str. 2 d.). Kadangi pagal DK 129 straipsnį nutraukti darbo sutartį leidžiama, kai nėra galimybės darbuotojo jo sutikimu perkelti į kitą darbą, manytina, kad įspėjimo rašte turėtų būti kartu nurodytas ir atleidžiamam darbuotojui siūlomas kitas darbas, jeigu darbdavys turi atitinkamą vakuojančią pareigybę.


Per įspėjimo laikotarpį darbdavys turi suteikti darbuotojui laisvą nuo darbo laiką naujo darbo paieškoms, kurio trukmė negali būti mažesnė negu 10 proc. darbo laiko normos, tenkančios darbuotojui per įspėjimo terminą. Laisvas nuo darbo laikas suteikiamas tik darbuotojo iniciatyva šalių sutartu laiku, paliekant tuo metu darbuotojui jo vidutinį darbo užmokestį (DK 130 str. 3 d.).


Darbuotojas, įspėtas apie numatomą jo atleidimą, gali prašytis atleidžiamas iš darbo pagal DK 129 straipsnį anksčiau, t. y. nelaukiant įspėjimo termino pabaigos. Darbdavys, savo noru tenkindamas tokį prašymą, nutraukia minėtu pagrindu darbo sutartį nuo darbuotojo nurodytos datos ir kartu jam išmoka išeitinę išmoką. Bet jeigu darbdavys savo iniciatyva nutraukia tuo pagrindu darbo sutartį nepasibaigus įspėjimo terminui, darbuotojo atleidimo iš darbo data perkeliama iki to laiko, kai turi pasibaigti įspėjimo terminas (DK 130 str. 5 d.). Šiuo atveju darbuotojui išmokamas darbo užmokestis už visą perkeliamąjį laikotarpį, taip pat ir išeitinė išmoka, jeigu darbuotojas anksčiau nėra jos gavęs. Tačiau teismai pripažįsta darbo sutarties nutraukimą pagal DK 129 straipsnį neteisėtu, kai darbuotojas iš viso nebuvo įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo DK 129 straipsnio pagrindu.


Kasacinis teismas yra nurodęs, kad teisė nutraukti darbo sutartį DK 129 straipsnyje nustatytais pagrindais priklauso darbdavio iniciatyvai, kaip ir teisė, esant tam tikroms sąlygoms, atšaukti įspėjimą apie būsimą darbo sutarties nutraukimą ir neatleisti įspėto darbuotojo iš darbo. Tuo atveju, kai darbdavys atšaukia įspėjimą apie būsimą darbo sutarties nutraukimą, ir išlieka ta pati darbo vieta, tuo pagrindu darbo sutartis su darbuotoju negali būti nutraukiama ir darbuotojas turi tęsti darbo santykius, buvusius iki įspėjimo. Jeigu darbuotojas, atšaukus įspėjimą dėl būsimo darbo sutarties nutraukimo, nesutinka tęsti darbo santykių, darbo sutartį galima nutraukti kitais pagrindais, pvz., savo iniciatyva (DK 127 straipsnis), šalių susitarimu (DK 125 straipsnis). Tačiau tol, kol darbo sutartis su darbuotoju nenutraukta, darbuotojas turi eiti savo pareigas (LAT 2012 m. liepos 4 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-352/2012).


Konsultacijos su darbuotojų atstovais atleidžiant iš darbo grupę darbuotojų


DK 47 str. trečia dalis nustato, kad darbdavys, prieš priimdamas sprendimą dėl grupės darbuotojų atleidimo iš darbo, privalo informuoti darbuotojų atstovus (DK 19 str.) ir su jais konsultuotis. Atstovauti darbuotojų teisėms ir interesams bei juos ginti gali profesinė sąjunga. Kai įmonėje nėra veikiančios profesinės sąjungos ir jeigu darbuotojų kolektyvo susirinkimas darbuotojų atstovavimo ir gynimo funkcijos nėra perdavęs atitinkamos ekonominės veiklos šakos profsąjungai, darbuotojų kolektyvui gali atstovauti išrinkta darbo taryba (Darbo tarybų įstatymas, Žin., 2004, Nr. 164-5972 ir kt.). Kai darbovietėje nėra profesinės sąjungos ir neišrinkta darbo taryba, tokiu atveju darbdavys nurodytu klausimu informuoja darbuotojus asmeniškai arba tai daro darbuotojų susirinkime.


DK 1301 straipsnis nustato, kad grupės darbuotojų atleidimu laikomi darbo sutarčių nutraukimai, kai per 30 kalendorinių dienų dėl minėtų priežasčių numatoma atleisti iš darbo 10 ir daugiau darbuotojų įmonėje, kurioje dirba nuo 20 iki 99 darbuotojų; arba kai bus atleista ne mažiau kaip 10 proc. darbuotojų, jeigu įmonėje darbuojasi nuo 100 iki 299 darbuotojų ir kai žadama atleisti 30 ir daugiau darbuotojų įmonėje, kurioje yra 300 ir daugiau darbuotojų. Tačiau pagal šią teisės normą grupės darbuotojų atleidimais nelaikomi tie atvejai, kai darbuotojai atleidžiami iš darbo pasibaigus darbo sutarties terminui (pavyzdžiui, terminuotos ar sezoninės sutarties atvejais).


DK 1301 straipsnis nustato, kad darbo sutartis negali būti nutraukiama pažeidžiant pareigą konsultuotis su darbuotojų atstovais arba pareigą pranešti teritorinei darbo biržai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą. Kai darbdavys turi filialus kitose nei jo buveinė savivaldybių teritorijose, tokie pranešimai apie numatomą grupės darbuotojų atleidimą siunčiami tik tos savivaldybės teritorijos, kurioje tie filialai veikia, teritorinei darbo biržai.


Kito darbo siūlymas atleidžiamiems iš darbo darbuotojams


Darbo sutarties nutraukimas pagal DK 129 straipsnį nesiejamas su darbuotojo kalte, todėl jį tuo teisiniu pagrindu galima atleisti iš darbo, jeigu nėra galimybės perkelti darbuotojo sutikimu į kitą darbą. Šią pareigą darbdavys įgyvendina informuodamas darbuotoją apie esamas laisvas darbo vietas per visą įspėjamąjį laikotarpį iki faktinio atleidimo iš darbo dienos. Darbdaviui nustatyta pareiga pasiūlyti kitą darbą apima ne tik tą padalinį, kuriame darbuotojas dirbo iki struktūrinių pertvarkymų, bet ir visą darbdavio organizacinę struktūrą.


Laisvos darbo vietos siūlymo tvarka ir jo eiliškumas DK 129 str. pirmoje dalyje nenustatyti, bet būtų pagrįsta laikytis eiliškumo taisyklės, t.y. anksčiau įspėtas dėl atleidimo iš darbo darbuotojas turi turėti pirmenybę gauti siūlymą laisvai darbo vietai užimti. LAT, nagrinėdamas ieškovo V. V. grąžinimo į darbą bylą, nurodė, kad eiliškumo taisyklė turi būti taikoma tuo atveju, jeigu darbuotojui pagal jo darbines savybes laisva darbo vieta galėjo būti siūloma. Jeigu darbuotojui laisva darbo vieta negalėjo būti siūloma dėl jo neatitikties tiems reikalavimams, kurie keliami norint užimti laisvą darbo vietą, tai darbdavys neturi pareigos siūlyti tą laisvą darbo vietą, atitinkamai nepažeidžiamas ir eiliškumas (LAT 2008 m. kovo 24 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-186/2008).


Darbuotojas turi teisę domėtis darbdavio turimomis laisvomis darbo vietomis ir privalo informuoti darbdavį apie savo sutikimą būti perkeltam į kitą laisvą konkretų darbą, o darbdavys turėtų tai apsvarstyti. Tokia nuostata atitinka kasacinio teismo formuojamą teismų praktiką (LAT 2009m.kovo16d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-102/2009).


Apribojimai ir garantijos atleidžiant iš darbo


Darbo kodekso 131 straipsnis draudžia įspėti darbuotojus apie darbo sutarties nutraukimą ir atleisti iš darbo jų laikino nedarbingumo bei atostogų metu, išskyrus DK 136 str. pirmoje dalyje nustatytus atvejus, taip pat kai jie yra pašaukti atlikti tikrąją krašto apsaugos tarnybą arba kitas Lietuvos Respublikos piliečio pareigas.


DK 133 straipsnis nustato, kad darbuotojams, tapusiems laikinai nedarbingiems dėl bendro pobūdžio ligų, darbo vieta ir pareigos paliekamos, jeigu jie dėl laikinojo nedarbingumo neatvyksta į darbą ne daugiau kaip 120 kalendorinių dienų iš eilės arba ne daugiau kaip 140 dienų per paskutinius dvylika mėnesių. Suėjus šiems terminams, su sergančiu darbuotoju darbo sutartis negali būti nutraukta. Kai darbuotojas netenka darbingumo dėl sužalojimo darbe ar dėl profesinės ligos, tuomet jam darbo vieta ir pareigos paliekamos iki bus atgautas darbingumas arba nustatytas neįgalumas (DK 212 str.).


DK 132 str. pirma dalis nustato, kad su nėščia moterimi darbo sutartis negali būti nutraukta nuo tos dienos, kai darbdaviui buvo pateikta medicinos pažyma apie jos nėštumą, ir dar vieną mėnesį pasibaigus nėštumo ir gimdymo atostogoms, išskyrus DK 136 str. pirmoje ir antroje dalyse numatytus atvejus, taip pat pasibaigus laikinosios darbo sutarties terminui. Po nėštumo ir gimdymo atostogų vaiko motina ar tėvas arba kiti šeimos nariai paprastai naudojasi atostogomis vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, kurių metu jiems paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama (DK 180 str. 2 d.). DK 132 str. antroje dalyje numatytos garantijos darbuotojams, dirbantiems ir kartu auginantiems vaiką iki trejų metų: darbo sutartis su šiais darbuotojais negali būti nutraukta pagal DK 129 straipsnį.


Darbuotojai, kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (profesinę sąjungą ar darbo tarybą), tam laikotarpiui negali būti atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį be išankstinio tų organų sutikimo (DK 134 str. 1 d.). Darbdavys, norėdamas gauti sutikimą atleisti iš darbo darbuotojų atstovą, turi raštu kreiptis į atitinkamą darbuotojams atstovaujantį organą, kuris per keturiolika dienų turi nuspręsti, duoti sutikimą atleisti darbuotoją iš darbo, ar tokio sutikimo neduoti. Neigiamą atsakymą darbdavys gali apskųsti teismui.


Įstatymuose ar kolektyvinėse sutartyse nustatytais atvejais darbuotojai negali būti atleidžiami iš darbo negavus ir kitų organų sutikimo. DK 134 str. 5 dalyje nurodyta, jog darbuotojai, atleisti iš darbo pažeidžiant šiuos reikalavimus, darbo ginčus nagrinėjančio organo sprendimu turi būti grąžinami į pirmesnį darbą. Kasacinio teismo praktikoje nurodyta, kad ši garantija nustatyta, atsižvelgiant į tai, jog darbuotojų atstovų ir darbdavių interesai savo esme yra priešingi, ir skirta apsaugoti darbuotojų atstovus, vykdančius savo funkciją (LAT 2010 m. kovo 30 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-142/2010).


Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 2 straipsnio 11 dalyje nustatyta, kad darbuotojų atstovas saugai ir sveikatai renkamas įmonės darbuotojų kolektyvo susirinkime ir jam suteikiami įgaliojimai atstovauti įmonės (jos padalinio, pamainos) darbuotojų interesams saugos ir sveikatos srityje. Pagal šią įstatymo nuostatą, taikant jos gramatinį aiškinimą bei sistemiškai siejant ją su DK 134 str. pirmos dalies nuostata, darytina išvada, kad išrinktas saugos ir sveikatos reikalams darbuotojas negali būti išrinkimo laikotarpiui atleistas iš darbo pagal DK 129 straipsnį be jį išrinkusio organo išankstinio sutikimo.


Pirmenybės teisė likti darbe, kai darbuotojai atleidžiami iš darbo ne dėl jų kaltės


Pagal DK 135 str. pirmą dalį pirmenybės teisę būti paliktiems dirbti turi darbuotojai:


1) kurie toje darbovietėje buvo sužaloti arba susirgo profesine liga;


2) kurie vieni augina vaikus (įvaikius) iki 16 metų arba prižiūri kitus šeimos narius, kuriems nustatytas sunkaus ar vidutinio neįgalumo lygis arba mažesnio negu 55 procentai darbingumo lygis (iki 2005-07-01 tai I ir II grupės invalidai), arba šeimos narius, sukakusius senatvės pensijos amžių, kuriems teisės aktų nustatyta tvarka nustatytas didelių ar vidutinių specialiųjų poreikių lygis;


3) kurie turi ne mažiau kaip 10 metų nepertraukiamąjį darbo stažą toje darbovietėje, išskyrus darbuotojus, įgijusius teisę į visą senatvės pensiją arba ją gaunančius;


4) kuriems iki senatvės pensijos liko ne daugiau kaip treji metai;


5) kuriems tokia teisė nustatyta kolektyvinėje sutartyje;


6) kurie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (DK 19 str.).


Asmenims, kurie pagal DK 135 str. pirmą dalį pirmenybės teise naudojasi dėl toje darbovietėje gauto sužalojimo ar susirgimo profesine liga (1 p.) arba kad jie yra išrinkti į darbuotojų atstovaujamuosius organus (6 p.), pirmumas likti darbe įstatymo garantuojamas neatsižvelgiant į jų kvalifikaciją, palyginti su tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikacija. DK 135 str. pirmos dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose nustatytas pirmumas likti darbe taikomas tik tiems darbuotojams, kurių kvalifikacija nėra žemesnė už kitų tos pačios specialybės darbuotojų, dirbančių toje įmonėje, kvalifikaciją (DK 135 str. 2 d.). Tokią poziciją išsakė LAT 2008 m. kovo 4 d. priimtoje nutartyje ieškovės F. V. grąžinimo į darbą byloje Nr. 3K-3-156/2008.


Darbuotojo kvalifikaciją apibūdina jo turimos teorinės žinios, praktiniai įgūdžiai, patirtis, reikalingi dirbti tam tikrą darbą. Kvalifikacija nėra tapati išsilavinimui, nes išsilavinimas yra tik vienas iš kriterijų, apibūdinančių darbuotojo kvalifikaciją. Jeigu darbuotojo, pretenduojančio į pirmumą likti darbe, kvalifikacija yra žemesnė nei kitų tos pačios specialybės darbuotojų, tai jam pirmenybės teisė pagal DK 135 str. pirmos dalies 2, 3, 4 ir 5 punktuose numatytas aplinkybes neatsiranda.


Pa­gal DK 135 straips­nį pir­me­ny­bės tei­sę bū­ti pa­lik­ti dirb­ti tu­ri dar­buo­to­jai, išvardyti šio straips­nio 1 da­ly­je. Lietuvos Aukščiausiojo Teismo kasacinėje praktikoje išaiškinta, kad kai tarpusavyje konkuruoja du ar daugiau darbuotojų, turinčių pirmenybės teisę pagal DK 135 str. 1 dalies 2, 3, 4, 5 punktus, pirmenybė taikoma tiems iš jų, kurių kvalifikacija yra aukštesnė. Jeigu jų kvalifikacija yra vienoda, tai dirbti turėtų būti paliekamas labiau socialiai pažeidžiamas darbuotojas (pavyzdžiui, darbuotojas, kuris pirmenybės teisę turi pagal daugiau aptariamosios teisės normos punktų negu jo konkurentai, ir pan.). O kai tokių darbuotojų kvalifikacija ir socialinis pažeidžiamumas yra vienodi, darbdavys šiuo aspektu turi teisę pasirinkti, su kuriuo iš jų tęsti darbo santykius, o kurį atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį. DK 135 straipsnio 1 dalies 2, 3, 4, 5 punktuose nustatyta pirmenybė ją turintiems darbuotojams prieš atitinkamus darbuotojus, neturinčius pirmenybės teisės būti paliktiems dirbti, taikoma, jeigu pirmenybės teisę turinčių darbuotojų kvalifikacija nėra žemesnė (yra lygi ar aukštesnė) už pirmenybės teisės neturinčių atitinkamų toje darbovietėje dirbančių darbuotojų kvalifikaciją (LAT 2012 m. balandžio 12 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-162/2012).


Išeitinės išmokos mokėjimas


Nutraukus darbo sutartį pagal DK 129 straipsnį, atleistiems iš darbo asmenims išmokama pagal DK 140 str. 1 dalį išeitinė išmoka, kurios dydis priklauso nuo to asmens turimo nepertraukiamojo darbo stažo trukmės būtent toje darbovietėje. Tokia išmoka išmokama, turint nepertraukiamąjį darbo stažą: iki vienerių metų – vieno mėnesio; nuo 1 iki 3 metų – dviejų mėnesių; nuo 3 iki 5 metų – trijų mėnesių; nuo 5 iki 10 metų – keturių mėnesių; nuo 10 iki 20 metų – penkių mėnesių ir daugiau negu 20 metų – šešių mėnesių to darbuotojo vidutinio darbo užmokesčio dydžio.


Darbuotojui, pagal DK 129 straipsnį ir 136 str. 1 dalies 6 punktą atleistam iš darbo valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke, DK 140 str. 1 dalyje nustatyta išeitinė išmoka pradedama mokėti praėjus mėnesiui nuo darbuotojo atleidimo dienos ir mokama kas mėnesį lygiomis dalimis. Išeitinės išmokos mokėjimas nutraukiamas, jeigu asmuo pradeda eiti valstybės tarnautojo pareigas ar priimamas į darbą valstybės ar savivaldybės įstaigoje, išlaikomoje iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, Valstybinio socialinio draudimo fondo biudžeto ar iš kitų valstybės įsteigtų fondų lėšų, valstybės ar savivaldybės įmonėje, viešojoje įstaigoje, kurių savininkė yra valstybė arba savivaldybė, ar Lietuvos banke (DK 140 str. 2 d.).


Kai po įspėjimo apie atleidimą įteikimo darbuotojui sumažėja darbo užmokestis, skaičiuotinas laikotarpis, pagal kurį apskaičiuojamas vidutinis darbo užmokestis išeitinei išmokai yra trys paskutinieji kalendoriniai mėnesiai prieš tą mėnesį, kurį buvo įteiktas įspėjimas apie atleidimą (Vyriausybės 2003-05-27 nutarimu Nr. 650 patvirtintos „Darbuotojo ir valstybės tarnautojo vidutinio darbo užmokesčio apskaičiavimo tvarkos" 6.8 p., Žin., 2003, Nr. 52-2326 ir kt.).


Pagal Vyriausybės 2004 m. gruodžio 24 d. nutarimu Nr. 1656 patvirtintus Nedarbo socialinio draudimo išmokų nuostatus (Žin., 2004, Nr. 186-6930 ir kt.) bedarbiai, atleisti iš darbo pagal DK 129 straipsnį, turi teisę į nedarbo socialinio draudimo išmokas, kurių dydis priklauso pagal bedarbio turimą draudimo nuo nedarbo stažą ir nustatytą draudžiamųjų pajamų dydį.


Atsiskaitymas su atleidžiamais iš darbo darbuotojais


Pagal DK 141 str. pirmą dalį darbdavys privalo visiškai atsiskaityti su atleidžiamu iš darbo darbuotoju jo atleidimo dieną, jeigu įstatymais ar darbdavio ir darbuotojo susitarimu nenustatyta kitokia atsiskaitymo tvarka. Tą dieną darbdavys privalo išmokėti visas darbuotojui priklausančias už darbą pinigų sumas, nustatyta tvarka padaryti įrašus darbo sutartyje ir apie darbuotojo atleidimą iš darbo per tris darbo dienas pranešti „Sodros" teritoriniam skyriui.


DK 141 str. trečia dalis nustato, kad kai uždelsiama atsiskaityti ne dėl darbuotojo kaltės, darbuotojui dar gali būti sumokamas ir jo vidutinis darbo užmokestis už uždelsimo laiką. Kasacinio teismo konstatuota, kad DK 141 str. 3 dalyje nustatyta suma – vidutinis darbo užmokestis už visą uždelsimo atsiskaityti laiką – mokėtina tik tais atvejais, kai atleidžiamam iš darbo darbuotojui nebuvo išmokėtas visas jam priklausantis vieno mėnesio (ar daugiau) darbo užmokestis. Jeigu atleidžiamam darbuotojui nebuvo išmokėta mažesnė už jo vidutinį darbo užmokestį suma, tokiais atvejais pagal DK 141 straipsnio 3 dalį mokėtinos išmokos dydį sudaro neišmokėto darbo užmokesčio dalis, išieškoma už uždelsimo laiką (LAT 2011 m. vasario 21 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-66/2011).


Pagal kasacinio teismo praktiką priteistinas vidutinis darbo užmokestis už visą uždelsimo atsiskaityti laiką gali būti mažinamas atsižvelgus į keletą faktorių. Taip vertinant kompensacijos dydį proporcingumo aspektu, atsižvelgtina į šalis siejusių darbo santykių trukmę, atleisto darbuotojo įsidarbinimą kitur ir darbo užmokesčio gavimą, šalių elgesio įtaką teismo proceso trukmei, darbdavio atleidžiant iš darbo jau išmokėtas kompensacinio pobūdžio išmokas. Atsižvelgtina ir į tai, ar priteista kompensacija nelems darbdaviui pernelyg sunkių padarinių, dėl kurių būtų pažeisti kitų darbuotojų teisėti interesai, ir kitas reikšmingas aplinkybes (LAT 2014 m. kovo 4 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-59/2014).


Jeigu atleistas iš darbo darbuotojas pageidauja, darbdavys privalo jam išduoti pažymą apie darbą (nurodydamas darbo pareigas), jo pradžios ir pabaigos datas, darbo užmokesčio dydį bei darbo įvertinimą – charakteristiką (DK 141 str. 4 d. ir 206 str.).


Ginčai dėl darbo sutarties nutraukimo


Darbuotojas, nesutikdamas su atleidimu iš darbo, per vieną mėnesį su ieškiniu gali kreiptis tiesiogiai į apylinkės teismą. Tokiu atveju darbo bylose jis atleidžiamas nuo žyminio mokesčio mokėjimo, bet ne nuo bylinėjimosi išlaidų atlyginimo priešingai šaliai. Žinotina, kad teisme nagrinėjant grąžinimo į darbą bylą, visais atvejais darbdavys privalo įrodyti, jog su darbuotoju darbo sutartis buvo nutraukta pagrįstai ir teisėtai.


Praktikoje teismai, nagrinėdami DK 129 straipsnio pagrindu atleistų iš darbo asmenų reikalavimus grąžinti juos į pirmesnį darbą, patikrina, ar toks sumažinimas iš tikrųjų realiai buvo, ar tai padaryta dėl ekonominių, technologinių priežasčių ar dėl darbovietės struktūrinių pertvarkymų, ar darbuotojas buvo laiku įspėtas apie būsimą atleidimą iš darbo, ar jis neturėjo pirmenybės teisės būti paliktu dirbti ir ar nebuvo galimybės perkelti darbuotoją jo sutikimu į kitą darbą. Teismas, nustatęs bent vieną iš minėtų pažeidimų, pagal DK 300 straipsnį sprendžia klausimą dėl darbuotojo grąžinimo į pirmesnį darbą arba tik pripažinimo jį atleistu iš darbo pagal teismo sprendimą ir šiais atvejais jam priteisia atlyginimą už visą priverstinės pravaikštos laiką.


Be to, toks darbuotojas teisme gali kelti klausimą dėl jam padarytos neturtinės žalos atlyginimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje byloje yra išaiškinęs, kad neturtinė žala nėra bet koks asmeniui padarytas neigiamas poveikis. Pagrindas neturtinei žalai atsirasti yra tada, kai asmens teisės pažeidžiamos taip, kad patiriami rūpesčiai, nepatogumai, kitokie neigiami išgyvenimai peržengia įprastai tam tikrose situacijose patiriamų neigiamų išgyvenimų ribas, ir konstatuojamas dvasinių sukrėtimų, emocinės depresijos, asmens ir garbės pažeidimo, kiti panašūs padariniai. Dėl to, spręsdamas neturtinės žalos, esant darbo teisiniams santykiams, atlyginimo klausimą, teismas svarsto, ar asmens teisės buvo pažeistos tokiomis aplinkybėmis ir taip, kad proporcingumo aspektu būtina taikyti atsakovui turtinę atsakomybę neturtinės žalos atlyginimo forma (LAT 2011 m. balandžio28 d. nutartis, priimta byloje Nr. 3K-3-165/2011).



Kitos publikacijos
Darbo taryba – nuo šiol (ne)atskiriamas įmonės atributas?
TEISMO ĮSAKYMAS – PAPRASČIAUSIAS BŪDAS SUSIGRĄŽINTI SKOLAS
Premijų įskaitymas į vidutinį darbo užmokestį
Kaip teisiniais būdais išieškoti skolas
Naujasis LR darbo kodeksas: priimant į darbą, laukia naujovės
DARBUOTOJO NUŠALINIMAS NUO DARBO
Advokatų profesinės bendrijos „iLAW“ advokatas
ar VALDŽIA darbo kodekso pakeitimais pažabos nelegalų
darbą?
Teisininko priimamasis
DARBUOTOJO PRIĖMIMAS Į DARBĄ KONKURSO TVARKA
LIZINGO SUTARTIS – UŽ IR PRIEŠ
TAIKUS GINČO IŠSPRENDIMAS TAIKOS SUTARTIMI
PRIEŠ ATLEIDŽIANT DARBUOTOJĄ IŠ DARBO, PAREIGA SIŪLYTI JAM
KITĄ>DARBĄ
Terminuotos darbo sutartys, jų reglamentavimo naujovės
Išskaitos iš darbuotojo darbo užmokesčio
Darbuotojo atleidimas nuo darbo pareigų vykdymo
Atostogos už lojalumą: kasmetinių papildomų atostogų suteikimas
Darbuotojo atestacija
Sandorio apmokestinimo išankstinis suderinimas su mokesčių administratoriumi
 
 
 
Tinklalapio struktūra | Svetainės taisyklės
Šiandien peržiūrėta: 9843